{"id":2311,"date":"2026-02-24T21:15:22","date_gmt":"2026-02-24T20:15:22","guid":{"rendered":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/?p=2311"},"modified":"2026-02-24T21:15:22","modified_gmt":"2026-02-24T20:15:22","slug":"despido-nulo-por-razon-de-vih","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/2026\/02\/24\/despido-nulo-por-razon-de-vih\/","title":{"rendered":"Despido nulo por raz\u00f3n de VIH"},"content":{"rendered":"

Si una persona con VIH es despedida por raz\u00f3n de su estado serol\u00f3gico, el despido podr\u00eda ser considerado nulo por vulnerar el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

\u00bfEs el VIH un obst\u00e1culo para desarrollar un trabajo?<\/h3>\n

El VIH no supone un impedimento para el desarrollo de ninguna profesi\u00f3n ni actividad laboral, ni siquiera dentro del \u00e1mbito sanitario. En este sentido, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo ha establecido que las personas con VIH pueden realizar todo tipo de trabajos y, as\u00ed mismo, ha determinado que no debe existir ninguna discriminaci\u00f3n o estigmatizaci\u00f3n hacia los\/las trabajadores\/as por su estado serol\u00f3gico.<\/p>\n

En el marco de una relaci\u00f3n laboral, debe recordarse que la celebraci\u00f3n de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privaci\u00f3n para una de las partes, el\/la trabajador\/a, de los derechos que la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola le reconoce como ciudadano\/a, entre ellos el derecho que reconoce en su art\u00edculo 14 a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n o cualquier otra circunstancia personal o social, como es el estado de salud (STC 62\/2008, de 26 de mayo, FJ 5\u00ba y 6\u00ba).<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se califica el despido motivado por causas discriminatorias?<\/h3>\n

En el procedimiento judicial (el\/la juez\/a) se analizar\u00e1n los argumentos de las dos partes y se decidir\u00e1 sobre el despido. En la sentencia se declarar\u00e1 si el despido estaba o no justificado, es decir, si la empresa ha actuado conforme a derecho. As\u00ed, el despido puede ser declarado de tres formas, seg\u00fan el art. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET): despido procedente, improcedente y nulo. El despido nulo aparece regulado en el art\u00edculo 55.5 ET: \u201cSer\u00e1 nulo el despido que tenga por m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n o en la ley, o bien se produzca con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador\u201d.<\/p>\n

La consecuencia de la declaraci\u00f3n de un despido como nulo es la \u201cinmediata readmisi\u00f3n del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir\u201d, m\u00e1s la eventual indemnizaci\u00f3n de los da\u00f1os causados, incluidos los morales.<\/p>\n

El incumplimiento del deber de readmitir da lugar a medidas de ejecuci\u00f3n y sancionadoras.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo actuar ante un despido fundado en una causa discriminatoria?<\/h3>\n

Cuando no se est\u00e1 conforme con un despido, se puede impugnar. Para ello, el primer paso es presentar lo que se conoce como la \u201cpapeleta de conciliaci\u00f3n\u201d, para que el Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n (SMAC), dependiente de cada Comunidad Aut\u00f3noma, convoque a las dos partes (empresa y trabajador\/a) para que intenten llegar a un acuerdo. No obstante, el art. 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social (LRJS), except\u00faa del requisito de intento de conciliaci\u00f3n a ciertos procesos especiales como puede ser el de \u201ctutela de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas\u201d.<\/p>\n

Esto significa que el\/la trabajador\/a afectado\/a podr\u00e1 acudir directamente a la v\u00eda judicial y presentar una demanda laboral por despido nulo ante la jurisdicci\u00f3n social en un plazo de veinte d\u00edas h\u00e1biles desde la comunicaci\u00f3n del despido (art. 103 LRJS).<\/p>\n

\u00bfTengo que probar que el despido fue discriminatorio?<\/h3>\n

En cuanto a la prueba, por regla general, corresponde al trabajador\/a probar que los hechos que alega contra la empresa son ciertos. Es lo que se conoce como \u2018carga de la prueba\u2019. No obstante, en materia laboral existe una excepci\u00f3n muy importante para proteger a la parte m\u00e1s d\u00e9bil: el\/la trabajador\/a puede beneficiarse de la inversi\u00f3n de la carga de la prueba en los casos de discriminaci\u00f3n y accidentes de trabajo (art. 96 LRJS).<\/p>\n

De este modo, en los casos de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, raza, orientaci\u00f3n sexual, salud, o cualquier otra vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, el\/la trabajador\/a debe aportar un indicio de trato discriminatorio, y el \u00f3rgano judicial debe decidir si es suficiente para invertir la carga de la prueba y obligar a la empresa a demostrar que sus decisiones o medidas no est\u00e1n fundadas en la discriminaci\u00f3n, y que el despido obedeci\u00f3 a motivos objetivos o disciplinarios.<\/p>\n

Esta inversi\u00f3n de la carga de la prueba es muy \u00fatil cuando a una persona con VIH se le ofrece un puesto de trabajo en la empresa y cuando trasciende que tiene esa condici\u00f3n de salud, porque a lo mejor ha habido un reconocimiento m\u00e9dico, ese puesto desaparece.<\/p>\n

Desc\u00e1rgate el folleto completo.<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Si una persona con VIH es despedida por raz\u00f3n de su estado serol\u00f3gico, el despido podr\u00eda ser considerado nulo por vulnerar el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n. \u00bfEs el VIH un obst\u00e1culo para desarrollar un trabajo? El VIH no supone un impedimento para el desarrollo de ninguna profesi\u00f3n ni actividad laboral, ni siquiera dentro del ","protected":false},"author":7,"featured_media":1729,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[24],"tags":[],"class_list":["post-2311","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-alfabetizacion"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2311","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2311"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2311\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2312,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2311\/revisions\/2312"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1729"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2311"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2311"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cesida.org\/clinicalegal2026\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2311"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}